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      薪酬調(diào)整兩案例:標(biāo)準(zhǔn)不清晰、額度難分配,怎么辦?

      來(lái)源:三茅人力資源網(wǎng) 時(shí)間:2018-10-12 作者:陳學(xué)楊
      核心提示:企業(yè)在一定條件下,建立雙通道發(fā)展,對(duì)人才的吸引和保留以及未來(lái)的培養(yǎng),都是一個(gè)非常好的管理措施。
         咨詢內(nèi)容:
       
        大家好,我在一家170人左右的母嬰產(chǎn)品銷售電子商務(wù)公司做人力資源工作。今年公司做薪酬體系,具體的執(zhí)行是這樣的:
       
        1、所有崗位劃分技術(shù)通道(助理、專員、資深、高級(jí)、高級(jí)資深)和管理通道(助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理),每個(gè)通道劃分薪資范圍,按照月工資劃分(如專員是4600到6000,按照等比分),所以職稱的變更會(huì)導(dǎo)致薪資的變更,但是職稱的變動(dòng)沒(méi)有評(píng)估,以每半年部門(mén)經(jīng)理提出的調(diào)薪變動(dòng)為準(zhǔn)。
       
        2、每年的調(diào)薪總額是以市場(chǎng)的比例作為所有部門(mén)的年度調(diào)薪比例(如所有部門(mén)的調(diào)薪比例都是8%),以部門(mén)上一年度的在職人員薪資的8%作為下一年的調(diào)薪總額,但是這樣會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題就是重點(diǎn)部門(mén)的調(diào)薪額度不夠,有些部門(mén)的調(diào)薪額度過(guò)多
       
        請(qǐng)問(wèn):
       
        1、如果要搭建這個(gè)薪酬體系,還需要做什么,或者現(xiàn)有的要怎么改動(dòng)?
       
        2、關(guān)于年度調(diào)薪,大家有沒(méi)有什么好的建議?
       
        回復(fù):
       
        你好!看了你們的薪酬調(diào)整疑問(wèn),我做了如下的問(wèn)題理解和梳理:
       
        1、崗位做了雙通道的建設(shè),薪酬也與之做了初步的匹配,但是在職稱的評(píng)定方面缺乏標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)怎么去建立這個(gè)評(píng)價(jià)體系?
       
        2、公司根據(jù)來(lái)年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,確定了來(lái)年的工資總額:漲幅為8%。這如何使用好這8%的工資總額,起到最優(yōu)效果?
       
        企業(yè)在一定條件下,建立雙通道發(fā)展,對(duì)人才的吸引和保留以及未來(lái)的培養(yǎng),都是一個(gè)非常好的管理措施。在生產(chǎn)研發(fā)型企業(yè)里面,一般是“行政+技術(shù)”,在銷售性公司里面,是“行政+銷售精英”的方式。在專業(yè)線這一塊,其實(shí)最難的、爭(zhēng)議最多的是關(guān)于“技術(shù)評(píng)定”這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)椋@涉及到晉升的公平公正,與員工的個(gè)人利益切切相關(guān)。但專業(yè)技術(shù)評(píng)審是個(gè)雙刃劍,做好了可以大力激發(fā)專業(yè)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性;做的不好,對(duì)整個(gè)公司的管理氛圍會(huì)帶來(lái)很嚴(yán)重的影響。
       
        到底如何去建立這個(gè)評(píng)價(jià)體系呢?我們過(guò)往的經(jīng)驗(yàn),主要有這三個(gè)方向。
       
        1、建立內(nèi)部職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)。
       
        簡(jiǎn)而言之,就是把公司內(nèi)部在相關(guān)行業(yè)或者專業(yè)里面的優(yōu)秀人才集中起來(lái),組成評(píng)審委員會(huì)。由評(píng)審委員會(huì)來(lái)設(shè)立晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施考評(píng)。一般有完善的內(nèi)部職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)的單位,在行業(yè)都處于比較領(lǐng)先的地位,擁有行業(yè)的頂尖的專業(yè)技術(shù)人才。
       
        優(yōu)勢(shì):成本較低,在公司內(nèi)部,流程可控性強(qiáng)。
       
        不足:如果企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的頂級(jí)人才,他們制定的標(biāo)準(zhǔn),可能會(huì)在專業(yè)深度上有所欠缺,對(duì)后續(xù)的評(píng)審結(jié)果讓大家信服,會(huì)帶來(lái)不好的影響。
       
        2、借用外部職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)。
       
        因內(nèi)部缺乏相應(yīng)的職業(yè)評(píng)定人才。可以采用外部的職業(yè)評(píng)定機(jī)構(gòu)。外部的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),我們常見(jiàn)的有兩種。
       
        (1)人社局的相關(guān)職業(yè)評(píng)定。比如說(shuō),技術(shù)等級(jí)方面的:高級(jí)人力資源師,又比如說(shuō)職稱方面的:經(jīng)濟(jì)師、工程師等。
       
        (2)人社局沒(méi)有相應(yīng)的職稱評(píng)定的,可以委托相關(guān)的協(xié)會(huì)來(lái)做這樣的事情。因?yàn)閰f(xié)會(huì)里面都會(huì)有一些的行業(yè)人才。
       
        優(yōu)勢(shì):專業(yè)性強(qiáng),這些專家涉及面廣,可以學(xué)習(xí)其他企業(yè)、行業(yè) 的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。
       
        不足:當(dāng)然這樣的費(fèi)用可能會(huì)有所偏高,在企業(yè)外部,可控性弱。同時(shí),他們對(duì)企業(yè)的了解相對(duì)少,評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,可能會(huì)有一定的脫鉤。
       
        3、外部專業(yè)評(píng)審機(jī)構(gòu)和內(nèi)部評(píng)審委員會(huì)相結(jié)合。
       
        建立自己的內(nèi)部評(píng)審委員會(huì),同時(shí)邀請(qǐng)外部1到2名專家顧問(wèn)參與的評(píng)審委員會(huì)。日常事務(wù)由自己的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行開(kāi)展;外部專家在制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審的時(shí)候參與。這種綜合的方式,內(nèi)外部因素都考慮到。
       
        優(yōu)勢(shì):對(duì)內(nèi)部專業(yè)人員偏少或技術(shù)還不夠成熟的前提下,有外部人員支持,做一個(gè)非常良好的補(bǔ)充。同時(shí),也避免了純外部人員對(duì)企業(yè)不了解,從而產(chǎn)生的隔離感。費(fèi)用適中。
       
        不足:外部專家的不可控性。提前和外部評(píng)審人員做好約定,同時(shí)考慮外部評(píng)審委員的不穩(wěn)定性,會(huì)給評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)穩(wěn)定性帶來(lái)挑戰(zhàn)。
       
        同時(shí),我們還要注意兩點(diǎn):
       
        1、評(píng)審委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)是奇數(shù)。這樣有利于在評(píng)審的時(shí)候做決策。至于決策結(jié)果是在委員會(huì)成為的50%通過(guò),還是三分之二通過(guò),還是80%通過(guò),這取決于企業(yè)的自身需求。往往專業(yè)度越深,其專業(yè)操作對(duì)企業(yè)的影響越大的,要求通過(guò)人數(shù)的占比應(yīng)當(dāng)越高。
       
        2、做好“三公”(公開(kāi)公平公正)管理工作。
       
        (1)評(píng)審委員會(huì)的名單需要進(jìn)行公示,讓被評(píng)審的員工認(rèn)為這是一個(gè)有權(quán)威性的、有科學(xué)性的評(píng)審。
       
        (2)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行公示,接受反饋。
       
        (3)在評(píng)審的過(guò)程當(dāng)中,可以邀請(qǐng)員工代表旁聽(tīng),或者給予一定比例的打分權(quán)重,讓員工代表參與,對(duì)結(jié)果進(jìn)行一定的權(quán)衡。當(dāng)然,也不必像360度考核那樣的嚴(yán)密,畢竟專業(yè)技術(shù)評(píng)審看重的更多的是他的專業(yè)技能、他對(duì)專業(yè)結(jié)果的貢獻(xiàn)。
       
        以上工作看似復(fù)雜,其實(shí)主要是第一次,建立好相關(guān)的體系之后,后續(xù)做好維護(hù)和微創(chuàng)新、微改進(jìn)就好。
       
        接下來(lái)看看第二個(gè)問(wèn)題:關(guān)于8%的薪酬總額提升,如何合理運(yùn)作?
       
        前段時(shí)間,我有篇文章,提到了關(guān)于年度調(diào)薪的一些注意事項(xiàng)。在這里我再簡(jiǎn)單的重復(fù)一下:
       
        這8%的薪酬總額提升,是針對(duì)整個(gè)薪酬總額提升的比例,不代表每個(gè)部門(mén)都要平均分配,這樣導(dǎo)致了“大鍋飯”的現(xiàn)象出現(xiàn)。要合理的運(yùn)用好這8%的薪酬總額,起到最大限度的激勵(lì)作用。我們應(yīng)當(dāng)考慮一下的事項(xiàng):
       
        1、摸底公司所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),和外部人才市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配,發(fā)現(xiàn)薪酬水平偏低的崗位要先標(biāo)注出來(lái)。
       
        2、根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考核,將需要激勵(lì)的人員梳理,先標(biāo)注出來(lái)。
       
        3、參考物價(jià)水平的上漲情況,也就是CPI和GDP的上升情況,為全公司普調(diào)做準(zhǔn)備。
       
        4、結(jié)合公司過(guò)往的激勵(lì)情況和來(lái)年的經(jīng)營(yíng)方向,要有一定的留存,作為例外事項(xiàng)的激勵(lì)儲(chǔ)備金。
       
        5、以上四項(xiàng)都了解清楚之后,我們可以做如下的測(cè)算。以下只是舉例非準(zhǔn)確數(shù)據(jù):
       
        (1)如當(dāng)年的物價(jià)上漲情況約4%,做4%的普調(diào),即每個(gè)人都有的,這個(gè)屬于應(yīng)當(dāng)放在基本工資和崗位工資項(xiàng)目。
       
        (2)薪酬偏低的崗位,測(cè)算增長(zhǎng)的工資總額約占1.5%。這一項(xiàng)根據(jù)該崗位的薪酬結(jié)構(gòu)不同,可以一部分放在基本工資或崗位工資,另一部分放在績(jī)效工資。
       
        (3)根據(jù)績(jī)效結(jié)果,需要激勵(lì)崗位的增長(zhǎng)額占工資總額約1%。增長(zhǎng)部分放在工資結(jié)構(gòu)的位置同第(2)點(diǎn)。
       
        (4)在第(2)點(diǎn)調(diào)整后,帶來(lái)的其他關(guān)聯(lián)崗位的工資增長(zhǎng)情況,影響約占1%。增長(zhǎng)部分放在工資結(jié)構(gòu)的位置同第(2)點(diǎn)。
       
        (5)剩下的0.5%為激勵(lì)儲(chǔ)備金,用于突發(fā)的激勵(lì)項(xiàng)目或者增強(qiáng)對(duì)某些項(xiàng)目的激勵(lì)。該筆資金做專項(xiàng)使用,必須有相應(yīng)的單項(xiàng)激勵(lì)制度流程產(chǎn)生。
       
        (6)根據(jù)以上的分配,將所有人員的薪酬重新調(diào)整之后,再反復(fù)檢查一下新的工資表,防止出現(xiàn)沒(méi)有預(yù)計(jì)到的個(gè)別問(wèn)題。
       
        (7)工資表要和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,防止人力資源部對(duì)部門(mén)情況不了解,出現(xiàn)一些失衡的狀況。
       
        (8)最后由公司負(fù)責(zé)人簽字后實(shí)施,并就調(diào)薪的總體情況進(jìn)行公示,但不要公示個(gè)人的情況。
       
        (9)要求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)薪人員進(jìn)行單獨(dú)溝通講話,起到正向的激勵(lì)作用。
       
        操作以上工作,不要過(guò)于著急,擬定好工作計(jì)劃,一步一步實(shí)施,一定要做細(xì)。薪酬涉及到員工的直接利益,沒(méi)有什么滿意度可言,沒(méi)有人會(huì)覺(jué)得工資高了。剩下的就是不滿意度,少發(fā)5元錢(qián),有人都會(huì)暴跳如雷。
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