最近聽朋友說到一個(gè)故事。
她到一家新公司擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人不久，在觀察了一段時(shí)間之后，覺得有幾個(gè)員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位。我時(shí)不時(shí)都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理。可是，他們后來都跑掉了，他們說她不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。這些人在她看來原本就不是好員工，所以她并不在于他們的想法。
但后來發(fā)生的事讓她對自己產(chǎn)生了懷疑。
在剩下的老員工里面，有一位自己的助理可以說是她最信任的，部門里面的所有事情她幾乎都會跟這位助理商量，因?yàn)樗X得這位下屬很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)。但這位下屬有個(gè)毛病是她不能接受的：私心重。因?yàn)檫@位下屬是她身邊最忠心的幕僚，自然在部門的權(quán)力也不一般，后來她發(fā)現(xiàn)這位助理會在報(bào)銷的時(shí)候多報(bào)，或者在為公司購物的時(shí)候，為自己順便買一些小東西。
為這個(gè)毛病，她猶豫和思考了好久。但她終于還是說出來了。如果下屬不改正這個(gè)缺點(diǎn)，他認(rèn)為對部門的發(fā)展也是不利的。
有一次她就借題發(fā)揮，把之前多報(bào)費(fèi)用的具體事實(shí)一一直接指出，來批評下屬的這個(gè)缺點(diǎn)。這一下不得了啦，從此后，這位助理的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對她也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。后來這位助理也提出離職了。
聽過之后，我指出來她的問題在于：她不懂批評的技巧。
馬云曾講過的一句話，“一個(gè)人在人生某個(gè)階段經(jīng)歷過一次深刻的批評，對這個(gè)人的成長是大有裨益的。”所以，我們大可不必談“批評”而色變。只是在做到勇于批評的同時(shí)，更要正確地進(jìn)行批評。
作為一個(gè)管理者，應(yīng)該意識到批評也是激勵(lì)的一種重要方式，激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，批評其實(shí)就是負(fù)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到這一點(diǎn)的重要性：批評是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿的非常重要的手段。
從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會產(chǎn)生防御與本能的抗拒。
作為一個(gè)管理者，最困難的部分是向員工傳達(dá)你的批評。如果你太嚴(yán)厲，他們會有情緒上的抵觸，也不會聽你的。
以下我簡單說一下委婉批評的三種方法：
1.欲抑先揚(yáng)法
我們在批評別人時(shí)，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結(jié)束。其實(shí)，這種方式也比較符合人的心理適應(yīng)能力。當(dāng)批評者在誠懇而客觀的贊揚(yáng)之后再進(jìn)行批評時(shí)，人們會因?yàn)橘潛P(yáng)的首因效應(yīng)的作用，而覺得批評不那么刺耳。
之前我部門有個(gè)前臺，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯(cuò)。一天早晨，我看見她走進(jìn)辦公室,，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的人。”我說完之后她臉上立馬笑開了花。
然后我接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的，否則的話，別人會說你這么漂亮的人做事怎么這么毛手毛腳。”果然從那天起，前臺在做事時(shí)出錯(cuò)率慢慢降低了。
2.旁敲側(cè)擊法
隨著現(xiàn)在90后逐漸成為職場的主力軍，直接了當(dāng)?shù)呐u方式是大部分生活在蜜罐里的90后接受不了的。所以對于工作中的錯(cuò)誤，不直接指出他們的錯(cuò)誤，而是采取暗示的方式去旁敲側(cè)擊，這樣更容易讓他們接受。
最近招聘的一批應(yīng)聘畢業(yè)生中，有幾個(gè)大學(xué)生工作不積極認(rèn)真，我了解到他們的家境也很一般，于是找了個(gè)機(jī)會跟他們進(jìn)行了一次座談會，座談會上我談了我身邊的2個(gè)同學(xué)的發(fā)展歷程，一個(gè)是正面的例子，現(xiàn)在已自主創(chuàng)業(yè)成為千萬富翁，一個(gè)是反面的例子，現(xiàn)在卻成工地打零工的人。在舉反面例子時(shí)，我把這個(gè)方面例子的同學(xué)在跨入職場的表現(xiàn)描述基本跟他們幾個(gè)現(xiàn)在的工作狀態(tài)是一致的。最后我進(jìn)行了一番慷慨激昂的總結(jié)。
雖然這次座談會明面上我并沒有對她們進(jìn)行直接批評，指出他們的錯(cuò)誤，但是通過這樣這么一個(gè)鮮明的實(shí)例對比，也足以暗示他們該如何工作才是最佳選擇。
后來這幾個(gè)應(yīng)屆大學(xué)生的工作態(tài)度有所好轉(zhuǎn)。
3.澤眾遺他法
對于有些人來說，或許最大的批評就是不贊揚(yáng)她。
部門有個(gè)員工毛病很多，每次明談暗說都沒用，她都不改進(jìn)。
因?yàn)樗质且粋�(gè)爭強(qiáng)好勝極其愛面子的人，于是我改變了策略，后來我經(jīng)常在開周部門例會的時(shí)候，對大家進(jìn)行一頓夸獎，夸某位下屬的細(xì)心，夸某位下屬的負(fù)責(zé)，夸某位下屬的專業(yè)，唯獨(dú)不夸獎她，久而久之，她的好勝心迫使她暗地里要超過這些人，于是變得逐漸優(yōu)秀起來。
批評是一門藝術(shù)，處理的不好就會弄巧成拙。
管理者在面對員工的時(shí)候，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實(shí)上，你的批評能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評的對象從你的批評中獲得的主觀感受是什么。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你覺得自己的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感，甚至反抗。
批評中有四忌。分別是：
一、忌惡語傷人
每個(gè)人都有自尊心，領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬同樣應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行，態(tài)度上的嚴(yán)厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領(lǐng)導(dǎo)才去揭人瘡疤。因?yàn)檫@種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補(bǔ)；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時(shí)，恰當(dāng)?shù)呐u語言，還透示出了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時(shí)絕不可惡語相向，不分輕重。
二、忌捕風(fēng)捉影
上級批評下級，要使下級達(dá)到心悅誠服，沒有以權(quán)壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實(shí)事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風(fēng)捉影，主觀行事。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須心胸豁達(dá)，最忌諱神經(jīng)過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。
三、忌喋喋不休
有效的批評往往能一針見血地指出問題的實(shí)質(zhì)，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責(zé)卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因?yàn)槟闳狈χ攸c(diǎn)的語言而抓不住錯(cuò)誤的癥結(jié)。所以，如果下屬能自我反省，承認(rèn)錯(cuò)誤，就不應(yīng)太過苛求。
四、忌傷及自尊
這條非常重要。正確的批評應(yīng)該做到“對事不對人”，這也是一條被無數(shù)事例所驗(yàn)證的法則。雖然錯(cuò)誤與犯錯(cuò)誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。
俗話說：玉不琢，不成器。作為一名管理者，必須有效地掌握“批評”這個(gè)武器來矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團(tuán)隊(duì)的文化，打造團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。
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