最近在寫(xiě)關(guān)于企業(yè)留人的方案，其實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的離職率每月不超過(guò)2.5%，甚至處于連續(xù)三個(gè)月為零的狀態(tài)，對(duì)于這樣的企業(yè)開(kāi)展留人措施實(shí)屬難上加難，在離職問(wèn)卷溝通的基礎(chǔ)上，了解離職的各種原因（既然選擇離開(kāi)，很少有人會(huì)說(shuō)真話或者實(shí)話），想真正的了解員工離職原因務(wù)必做好離職員工的 后續(xù)溝通管理，可定期組織離職員工“回娘家”開(kāi)展座談會(huì)或者其他形式的一些活動(dòng)，總之把握住大部分人離職后才會(huì)說(shuō)實(shí)話的原則，正確的看待人才流失現(xiàn)象，真正做到人員流動(dòng)而不流失是有技巧的，精明的管理者非常注重“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。建立企業(yè)與組織的永久聯(lián)系，讓人才流出后仍可成為企業(yè)源源不斷的財(cái)富。這里我更要關(guān)注員工的離職敏感期，真正做到辯證施治。
一、敏感的離職期
1、觀察期：?jiǎn)T工在企業(yè)不同階段所處職業(yè)穩(wěn)定性是不一致的，如員工在剛進(jìn)入企業(yè)的5--7天左右，這個(gè)時(shí)候是考量面試人對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)、介紹是否與面試溝通時(shí)一致的關(guān)鍵期；如果水分大就會(huì)離職走人，甚至幾天工資不要，這在小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)常見(jiàn)。
2、文化融入期：在進(jìn)入新企業(yè)3-5月內(nèi)，是考量員工否能完全融入現(xiàn)有企業(yè)文化的關(guān)鍵時(shí)期，在這期間員工心理會(huì)進(jìn)行很大的思想斗爭(zhēng)，這個(gè)企業(yè)的文化是不是我想要的或者是不是我喜歡的。如果這段時(shí)間影響了新員工的文化感知，就會(huì)在轉(zhuǎn)正之前離開(kāi)。
3、倦怠期：?jiǎn)T工在企業(yè)經(jīng)過(guò)兩年的職業(yè)發(fā)展，在現(xiàn)有崗位上已經(jīng)達(dá)到庖丁解牛的狀態(tài)，如果這個(gè)時(shí)候沒(méi)有實(shí)時(shí)調(diào)崗或者接受新的挑戰(zhàn)，這個(gè)時(shí)候員工就會(huì)考慮換個(gè)新的環(huán)境，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展重新規(guī)劃。
4、瓶頸期：?jiǎn)T工在企業(yè)發(fā)展的第五年，這樣的員工有一定忠誠(chéng)度，職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)很明確，并在深度或者廣度上有所發(fā)展，在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上會(huì)進(jìn)入職業(yè)瓶頸期，這個(gè)時(shí)候需要突破現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，重新優(yōu)化、升級(jí)自身知識(shí)體系。
當(dāng)然受現(xiàn)行社會(huì)政策影響及個(gè)人生活發(fā)生大的改變時(shí)均會(huì)導(dǎo)致員工離職，這是比較難以把握的客觀影響因素。
二、了解需求
根據(jù)馬斯洛的需求層次學(xué)說(shuō)，衣食住行及安全是人最基本的需求，也是維持人安全、生存下來(lái)的基本需求；在滿足前兩個(gè)需求后提升為精神層面的需求，希望和別人獲得交際，渴望得到別人的尊重與認(rèn)可；更高層次的需求是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，理想抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，成為某一領(lǐng)域頂尖人員。育人是留人的一項(xiàng)有效措施。
1、 辯證施治，需求在與候選人面試溝通時(shí)基本可以了解一二，員工不同發(fā)展階段不同時(shí)期表現(xiàn)不同層次需求，需要及時(shí)溝通了解員工發(fā)展動(dòng)態(tài)及職業(yè)規(guī)劃方向?qū)哟巍?/div>
2、在一個(gè)單位兩至三年是一個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，所以及時(shí)了解這一階段員工是非常必要的，方法可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、一對(duì)一訪談及自薦調(diào)崗等方式獲知在職員工需求方向。中層管理崗位盡量在內(nèi)部提拔或者競(jìng)聘上崗的形式調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性。
3、注重“T”型人才培養(yǎng)，有的員工關(guān)注自身專業(yè)知識(shí)的深度挖掘成長(zhǎng)，有的員工向往學(xué)習(xí)了解跨領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)，所以在員工內(nèi)部培養(yǎng)上尊重員工興趣及潛力挖掘，創(chuàng)造合適的土壤環(huán)境，人近其才，物近其用。
4、注重內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)不局限于企業(yè)文化培訓(xùn)、考勤規(guī)范、福利制度、部門及跨部門技術(shù)分享活動(dòng)、還可涉及有效溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及時(shí)間管理等；外部培訓(xùn)更要注重技術(shù)領(lǐng)域的提升，參加外部培訓(xùn)不盲目不追隨，按需培訓(xùn)（即有計(jì)劃、有預(yù)算培訓(xùn)），有效建立公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系，通過(guò)制定有效的人才培養(yǎng)及開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人才隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，并為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供土壤及肥料。
三、具體留人措施可以從現(xiàn)金形式和非現(xiàn)金形式分解
1、 現(xiàn)金形式：
按照人才戰(zhàn)略及稀缺性相結(jié)合的原則，可以將人才劃分如下類型，
特殊人才：合作外包戰(zhàn)略 核心人才：市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略
通用型人才：跟隨戰(zhàn)略 輔助人才：滯后戰(zhàn)略
可看出，針對(duì)企業(yè)需求的特殊人才可以采用外包形式，節(jié)省招聘成本的同時(shí)，利于保障人才的持續(xù)供給；針對(duì)企業(yè)的核心戰(zhàn)略人才，一定采取優(yōu)先的戰(zhàn)略措施留住人才，保證一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；針對(duì)戰(zhàn)略較高，市場(chǎng)供應(yīng)充足的崗位可以實(shí)行跟隨型戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略不高，市場(chǎng)供應(yīng)較為充足的人才可以實(shí)行滯后性薪酬。
2、 非現(xiàn)金形式： 21世紀(jì)，人們對(duì)金錢的驅(qū)動(dòng)沒(méi)有那么強(qiáng)烈，在同行業(yè)企業(yè)薪酬水平大同小異的情況下，員工更看重的是非現(xiàn)金形式的保障以及情感輸出。
（1）、事業(yè)留人。只有志同道合的人才有緣做出一番事業(yè)。行業(yè)平臺(tái)與產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，人才都會(huì)是向最能發(fā)揮人的潛能及能力的地方流動(dòng)，企業(yè)有前途，事業(yè)有進(jìn)步，人才都愿意留下來(lái)。事業(yè)對(duì)人才有非常強(qiáng)大的凝聚力，要讓想做事的人有事做，能干事的人干大事。
（2）、職位留人。人崗匹配，讓每一位員工都有適合他的崗位，并有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，定計(jì)劃、定目標(biāo)、給予機(jī)會(huì)、給予成長(zhǎng)包含犯錯(cuò)成本，制定合適的職業(yè)成長(zhǎng)路徑，是企業(yè)留人的關(guān)鍵。每一個(gè)項(xiàng)目的完結(jié)以及產(chǎn)品的呈現(xiàn)都凝聚了每一位員工的辛勤付出，參與體現(xiàn)價(jià)值，崗位的參與成就感無(wú)可替代。
（3）、文化留人。一個(gè)企業(yè)的文化代表了企業(yè)的成長(zhǎng)環(huán)境，是一種軟實(shí)力，包含制度文化、管理文化、領(lǐng)導(dǎo)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化、素質(zhì)文化等。企業(yè)文化就像看不見(jiàn)的空氣，企業(yè)沒(méi)有了文化就如同沒(méi)有生命一樣，或者文化壓抑員工的成長(zhǎng)令人感到窒息。薪金留人可能留的了一時(shí)，但是文化留人卻可以留得住員工的心。畢竟精神層次的需求得到滿足是一種更高的滿足感。比如榮譽(yù)墻或者關(guān)懷員工直系親屬，讓員工在家人的贊許聲中努力工作。
（4）、感情留人。人是情感的集合體。相比之前的崗位及薪金留人，大部分人覺(jué)得情感留人似乎有些難，但是崗位及薪金留人不是牢不可摧，你可以提供薪金及崗位，一旦有好的崗位及薪金待遇，走人亦是義無(wú)反顧。而情感留人確是堅(jiān)不可摧，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的生活及工作需要，體查民情，真正從其需要入手，想員工之所想，為員工之所為。在情感或者思想的世界里達(dá)成共鳴，無(wú)形中你們就是同一戰(zhàn)壕的戰(zhàn)友，兄弟。凡事多溝通，多了解，做一個(gè)有故事、會(huì)講故事的領(lǐng)導(dǎo)，員工在薪金及崗位大同小異的情況下，這樣的員工忠誠(chéng)度會(huì)更高。
總之，留人不是人力資源一個(gè)部門的事情，是需要各部門共同打造良好的企業(yè)文化，爭(zhēng)創(chuàng)公平、競(jìng)爭(zhēng)的有序平臺(tái)，為各類優(yōu)秀人員成長(zhǎng)創(chuàng)造良好土壤、提供有機(jī)肥料。
分享:
上一篇： 競(jìng)業(yè)限制模板
下一篇：“三定”是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號(hào)