招聘，對于企業(yè)而言就是找到合適的人，無論是招聘的直接工作者還是被招聘進(jìn)入公司的員工，首先都要與公司搭配、協(xié)調(diào)。因?yàn)閷ζ髽I(yè)而言能力過強(qiáng)的員工導(dǎo)致眾員工不服，加之領(lǐng)導(dǎo)又常質(zhì)疑，兩方都心累；能力過弱的，自然不表�？墒�，什么叫作有層次感的招聘呢？
先來分享一下我的工作經(jīng)歷。之前公司所在的行業(yè)，可能從2015年前后就開始感知市場環(huán)境的下行，加之內(nèi)耗嚴(yán)重，企業(yè)一度受到三大運(yùn)營商的質(zhì)疑。連在臺(tái)灣總部的高層都有些慌亂，天天跑到大陸公司坐鎮(zhèn)。可是市場形式不好，作為個(gè)體的企業(yè)根本無力抗衡，不得已公司從幾千人的規(guī)模降到幾百人，雖然進(jìn)行大量裁員公司資金壓力很大，但似乎從那時(shí)起，員工與公司領(lǐng)導(dǎo)突然站在了一起。多年拖欠的貨款，銷售們主動(dòng)上門討要；技術(shù)研發(fā)能力也更加精進(jìn)。按照常理，這時(shí)應(yīng)該人心惶惶才對，員工哪來得動(dòng)力？我們當(dāng)時(shí)使用的辦法特別簡單粗暴---先談去留，再談指標(biāo)，達(dá)成重賞。決定留下來的人，似乎都像憋著一口氣兒，外部環(huán)境變化并非壓倒所有企業(yè)，守著大金主們還愁沒飯吃？所以，經(jīng)歷大裁員后的7個(gè)月，公司成功中標(biāo)中國電信、中國聯(lián)通共計(jì)6個(gè)標(biāo)的，第二年大家都如愿拿到獎(jiǎng)金。
用這個(gè)案例想說明兩個(gè)觀點(diǎn)：
一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境只是影響企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)因素
PEST分析是戰(zhàn)略咨詢顧問常用的工具，用來從宏觀角度分析企業(yè)所處的外部環(huán)境，PEST分別是政治（Political）、經(jīng)濟(jì)（Economic）、社會(huì)（social）和技術(shù)（Technological）。可見，從宏觀上講，企業(yè)所謂的經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩只是企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)因素，而從政治、社會(huì)、技術(shù)層面分析，中國是目前依然是最有潛力的投資市場。我們處在這樣的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營不好是不是應(yīng)該找找其他原因呢？
雖然2018年國內(nèi)巨無霸企業(yè)縮編，搶占了一段時(shí)間C位。但是，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，又有多少新企業(yè)如雨后春筍般遍地開花。VC收緊錢袋子的同時(shí)，每天卻還有不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)拿到8、9位數(shù)以上的投資。環(huán)境真得變差了嗎？仁者見仁、智者見智吧。
茅友們看到這里可能會(huì)覺得這像一篇有毒的雞湯，其實(shí)就是的。真得看不下去了？那上干貨。
二、“對的人”是遇難時(shí)與你站在一起的那個(gè)人
世上最動(dòng)聽的三個(gè)字，不是“我愛你”，而是“在一起”。這是招聘還是在找結(jié)婚對象？還真不是找結(jié)婚對象，為什么？因?yàn)檎覍ο蟾嘈枰獫M足自己的喜好。但招聘應(yīng)該更客觀、冷靜，把候選人分解為幾個(gè)不同維度的指標(biāo)，拿著與公司、市場的環(huán)境進(jìn)行匹配。相信任何一個(gè)做招聘的人都不喜歡自己辛苦找來的人，干不了一年就離職。從工作量來計(jì)算，這也不合理啊。怎么辦？
1、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀
現(xiàn)在公司人員的情況是怎樣的？特別是作為管理層的中層干部們，他們的工作習(xí)慣和用人風(fēng)格是比較激進(jìn)、還是求穩(wěn)。如果大部分都是求穩(wěn)的干部，找來激進(jìn)的人可能會(huì)處處惹禍，可招來穩(wěn)重地人，又打不開局面。兩難啊~
2、梳理公司發(fā)展目標(biāo)
HR都知道做人員規(guī)劃時(shí)，要看齊公司戰(zhàn)略。如果公司戰(zhàn)略是收縮市場，那人員類型就是穩(wěn)中求進(jìn)，如果公司戰(zhàn)略要打開市場、或推陳出新，那一定要找不按常理出牌的那類人，特別是從創(chuàng)業(yè)公司出來，花樣多到令人眼花，但結(jié)果一定是令人滿意的。其他情況，大家可參考下圖。
3、優(yōu)化招募甄選標(biāo)準(zhǔn)
如果企業(yè)之前招聘基本就是比較隨性，那這時(shí)對于人員潛力的把握可能要更加注意。可以采用一些問卷、壓力測試等，畢竟當(dāng)環(huán)境不樂觀時(shí)，人的心態(tài)會(huì)發(fā)生極大的變化。
同時(shí)，在盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀的過程中，逐步刻畫出新進(jìn)人員的畫像，至少包括：知識(shí)背景、從業(yè)經(jīng)歷、對待同類問題（難題、喜事等）的處理辦法、職業(yè)規(guī)劃方向、日常工作學(xué)習(xí)計(jì)劃、業(yè)余時(shí)間的利用、對待企業(yè)同事的看法、對待比自己強(qiáng)或弱的同事的想法等，而且每件事情的表述一定不要忘記STAR法則，值得推敲的表述真實(shí)性可能會(huì)更強(qiáng)。
4、引入VUCA時(shí)代下的新用工形式
這周我們聊了外企靈活工作的調(diào)整，作為迎面趕上的國內(nèi)企業(yè)，是不是也考慮一下新的用工形式。特別對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，有多少大V或等待成為大V的牛人，他們也在找平臺(tái)、找機(jī)會(huì)，將原本一定要招入企業(yè)里進(jìn)行管束的招聘認(rèn)知，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髂Ｊ�，既�?jié)省了企業(yè)的管理成本，又讓牛人有更多發(fā)揮的空間，雙方達(dá)成雙贏。
先來分享一下我的工作經(jīng)歷。之前公司所在的行業(yè)，可能從2015年前后就開始感知市場環(huán)境的下行，加之內(nèi)耗嚴(yán)重，企業(yè)一度受到三大運(yùn)營商的質(zhì)疑。連在臺(tái)灣總部的高層都有些慌亂，天天跑到大陸公司坐鎮(zhèn)。可是市場形式不好，作為個(gè)體的企業(yè)根本無力抗衡，不得已公司從幾千人的規(guī)模降到幾百人，雖然進(jìn)行大量裁員公司資金壓力很大，但似乎從那時(shí)起，員工與公司領(lǐng)導(dǎo)突然站在了一起。多年拖欠的貨款，銷售們主動(dòng)上門討要；技術(shù)研發(fā)能力也更加精進(jìn)。按照常理，這時(shí)應(yīng)該人心惶惶才對，員工哪來得動(dòng)力？我們當(dāng)時(shí)使用的辦法特別簡單粗暴---先談去留，再談指標(biāo)，達(dá)成重賞。決定留下來的人，似乎都像憋著一口氣兒，外部環(huán)境變化并非壓倒所有企業(yè)，守著大金主們還愁沒飯吃？所以，經(jīng)歷大裁員后的7個(gè)月，公司成功中標(biāo)中國電信、中國聯(lián)通共計(jì)6個(gè)標(biāo)的，第二年大家都如愿拿到獎(jiǎng)金。
用這個(gè)案例想說明兩個(gè)觀點(diǎn)：
一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境只是影響企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)因素
PEST分析是戰(zhàn)略咨詢顧問常用的工具，用來從宏觀角度分析企業(yè)所處的外部環(huán)境，PEST分別是政治（Political）、經(jīng)濟(jì)（Economic）、社會(huì)（social）和技術(shù)（Technological）。可見，從宏觀上講，企業(yè)所謂的經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩只是企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)因素，而從政治、社會(huì)、技術(shù)層面分析，中國是目前依然是最有潛力的投資市場。我們處在這樣的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營不好是不是應(yīng)該找找其他原因呢？
雖然2018年國內(nèi)巨無霸企業(yè)縮編，搶占了一段時(shí)間C位。但是，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，又有多少新企業(yè)如雨后春筍般遍地開花。VC收緊錢袋子的同時(shí)，每天卻還有不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)拿到8、9位數(shù)以上的投資。環(huán)境真得變差了嗎？仁者見仁、智者見智吧。
茅友們看到這里可能會(huì)覺得這像一篇有毒的雞湯，其實(shí)就是的。真得看不下去了？那上干貨。
二、“對的人”是遇難時(shí)與你站在一起的那個(gè)人
世上最動(dòng)聽的三個(gè)字，不是“我愛你”，而是“在一起”。這是招聘還是在找結(jié)婚對象？還真不是找結(jié)婚對象，為什么？因?yàn)檎覍ο蟾嘈枰獫M足自己的喜好。但招聘應(yīng)該更客觀、冷靜，把候選人分解為幾個(gè)不同維度的指標(biāo)，拿著與公司、市場的環(huán)境進(jìn)行匹配。相信任何一個(gè)做招聘的人都不喜歡自己辛苦找來的人，干不了一年就離職。從工作量來計(jì)算，這也不合理啊。怎么辦？
1、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀
現(xiàn)在公司人員的情況是怎樣的？特別是作為管理層的中層干部們，他們的工作習(xí)慣和用人風(fēng)格是比較激進(jìn)、還是求穩(wěn)。如果大部分都是求穩(wěn)的干部，找來激進(jìn)的人可能會(huì)處處惹禍，可招來穩(wěn)重地人，又打不開局面。兩難啊~
2、梳理公司發(fā)展目標(biāo)
HR都知道做人員規(guī)劃時(shí)，要看齊公司戰(zhàn)略。如果公司戰(zhàn)略是收縮市場，那人員類型就是穩(wěn)中求進(jìn)，如果公司戰(zhàn)略要打開市場、或推陳出新，那一定要找不按常理出牌的那類人，特別是從創(chuàng)業(yè)公司出來，花樣多到令人眼花，但結(jié)果一定是令人滿意的。其他情況，大家可參考下圖。
3、優(yōu)化招募甄選標(biāo)準(zhǔn)
如果企業(yè)之前招聘基本就是比較隨性，那這時(shí)對于人員潛力的把握可能要更加注意。可以采用一些問卷、壓力測試等，畢竟當(dāng)環(huán)境不樂觀時(shí)，人的心態(tài)會(huì)發(fā)生極大的變化。
同時(shí)，在盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀的過程中，逐步刻畫出新進(jìn)人員的畫像，至少包括：知識(shí)背景、從業(yè)經(jīng)歷、對待同類問題（難題、喜事等）的處理辦法、職業(yè)規(guī)劃方向、日常工作學(xué)習(xí)計(jì)劃、業(yè)余時(shí)間的利用、對待企業(yè)同事的看法、對待比自己強(qiáng)或弱的同事的想法等，而且每件事情的表述一定不要忘記STAR法則，值得推敲的表述真實(shí)性可能會(huì)更強(qiáng)。
4、引入VUCA時(shí)代下的新用工形式
這周我們聊了外企靈活工作的調(diào)整，作為迎面趕上的國內(nèi)企業(yè)，是不是也考慮一下新的用工形式。特別對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，有多少大V或等待成為大V的牛人，他們也在找平臺(tái)、找機(jī)會(huì)，將原本一定要招入企業(yè)里進(jìn)行管束的招聘認(rèn)知，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髂Ｊ�，既�?jié)省了企業(yè)的管理成本，又讓牛人有更多發(fā)揮的空間，雙方達(dá)成雙贏。
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