幾年前一個(gè)周六早晨，我家中電話突然響起。電話另一頭是我的下屬，她不斷地哭泣，近乎歇斯底里地念著，“你一定要把我Fire掉！你一定要把我Fire掉..”
這位人資經(jīng)理當(dāng)時(shí)正進(jìn)行組織精簡作業(yè)。當(dāng)她匯整好裁員名單，準(zhǔn)備把這份資料透過E-mail寄給律師檢視時(shí)，卻犯了一個(gè)恐怖的錯(cuò)誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓，她一時(shí)手誤，便把這份高度機(jī)密的數(shù)據(jù)，寄給了這名員工。
“好，你先深呼吸……第一步，我們得先找出這名員工到底是誰，”每個(gè)人都有過這種害怕、驚慌到想吐的經(jīng)驗(yàn)。我忍住陣陣翻涌的惡心感，一邊安慰她，一面思考補(bǔ)救方法。
我們發(fā)現(xiàn)，這名員工是工廠的晚班作業(yè)員，即將在1小時(shí)后上工。我們立刻聯(lián)系他的主管，但等雙方終于在工廠里見上面時(shí)，已經(jīng)超過了這名員工的上班時(shí)間。
換言之，他可能已經(jīng)看過了那封電子郵件。盡管如此，我們?nèi)杂仓^皮去找那位員工懇談。聽過我們的來意之后，他竟笑了起來，“當(dāng)我看到那封信件的標(biāo)題時(shí)，就知道那一定不是給我的。所以就直接把它刪除了。你們可以去我的信箱垃圾桶找。” 我和人資經(jīng)理都松了好大一口氣。
這次經(jīng)驗(yàn)讓我學(xué)到兩件事。
第一，多數(shù)員工都愿意做對的事、都值得被信任，就像這位沒有看信的員工一樣； 第二，沒有無法彌補(bǔ)的錯(cuò)誤。但當(dāng)你說出實(shí)話的那一刻，才是彌補(bǔ)的開始。所以，我并沒有開除這名誤寄信件的員工。
《絕對誠實(shí)》這本書里有個(gè)說法，叫“射殺使者”，意思是說，當(dāng)員工告訴主管實(shí)話時(shí)，主管若對他們大吼大叫、認(rèn)為他們制造麻煩；久而久之，人們就不再愿意說實(shí)話。等到主管自己發(fā)現(xiàn)時(shí)，問題可能早已經(jīng)大到無法收拾。 文化是從高層開始建立的。 希望員工愿意說真話，主管必須在各種會(huì)議場合，不斷、不斷、不斷透過溝通，來展現(xiàn)希望聽到實(shí)話的渴望；同時(shí)透過分享案例，用行動(dòng)向同事證明，那些愿意坦白無心之過的人，一定是安全的，不會(huì)遭受懲罰。 所以當(dāng)我犯錯(cuò)時(shí)，即使主管可能不會(huì)察覺，我還是會(huì)主動(dòng)向他坦承，并把這個(gè)經(jīng)驗(yàn)告訴同事，讓他們明白：犯了錯(cuò)，只要說出來、修正就好了。人都會(huì)犯錯(cuò)，但最糟糕的是，你試圖掩蓋它。 幾年前，有名員工被主管要求做一件游走法律邊緣的事。盡管心里覺得怪怪的，但由于擔(dān)心會(huì)因此遭受懲處，她并沒有向任何人提起。 事情就這么過了6年，她的主管也離職了。我加入公司后，開始不斷在各種會(huì)議、場合強(qiáng)調(diào)“誠實(shí)溝通”，執(zhí)行長也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)數(shù)字高階主管都認(rèn)同某種價(jià)值時(shí)，而且言行一致時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生信任，并逐漸形成新的文化。 在這種氛圍下，這名員工對我說出了困擾她多年的疑慮。“全盤托出錯(cuò)誤”是件冒險(xiǎn)的事，但如果希望大家都這么做，主管必須藉由機(jī)會(huì)教育讓所有人知道，“據(jù)實(shí)以告”的人才是真正的英雄。 我明白她并非故意，公司也有彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)，所以我們更正了錯(cuò)誤，也保證她在博通的升遷不會(huì)因此受到影響。
組織里的誠實(shí)，說的是“反對與承諾”。人人都可以表達(dá)不同意見，但達(dá)成共識(shí)后就要遵守承諾，不得陽奉陰違。 “誠實(shí)”的文化為何這么重要？因?yàn)樗枪蛡蜿P(guān)系的基礎(chǔ)，員工都希望能夠信任公司和主管，尤其是與自己職涯發(fā)展相關(guān)的問題上。 每個(gè)公司都希望能留住人才，而主管最重要的任務(wù)之一，就是讓員工知道，公司很重視他們。如果員工了解自己的價(jià)值、了解自己的工作對公司的貢獻(xiàn)，并能夠被公平對待，通常就會(huì)愿意留在團(tuán)隊(duì)中。 但如果主管平時(shí)都不給回饋，直到得知員工有別的工作機(jī)會(huì)，才恍然大悟說，“啊，你非常重要！”員工會(huì)覺得你缺乏誠信，就算他暫時(shí)留下來了，也無法長久。 為了避免遺憾發(fā)生，我會(huì)定期跟員工坐下來聊聊，問對方“你下一步想做什么？”“對你而言，什么是重要的？”如果員工告訴我，“我想離職”或“我不確定未來能做什么”，那時(shí)候應(yīng)該還有轉(zhuǎn)圜的余地。 很多時(shí)候，員工離職并不是單純對薪資職位不滿，有時(shí)候只是誤會(huì)，主管以為已經(jīng)溝通得很清楚，但其實(shí)不然。 可能是因?yàn)槲幕町悾瑏喼迒T工比較不會(huì)主動(dòng)跟主管討論自己的職涯計(jì)劃。當(dāng)他們說要離職時(shí)，通常就是真的要走了。所以提醒亞洲主管，多用私下對談、問些感覺上的問題，像是“你開心嗎？”或“工作順利嗎？”引導(dǎo)員工說出感受。 主管要以同理心，不傲慢、不假設(shè)，很專心地聆聽，才會(huì)贏得員工信任，發(fā)覺那些“沒說出口的事”。 
這位人資經(jīng)理當(dāng)時(shí)正進(jìn)行組織精簡作業(yè)。當(dāng)她匯整好裁員名單，準(zhǔn)備把這份資料透過E-mail寄給律師檢視時(shí)，卻犯了一個(gè)恐怖的錯(cuò)誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓，她一時(shí)手誤，便把這份高度機(jī)密的數(shù)據(jù)，寄給了這名員工。
不斬來使，展現(xiàn)聽真話的渴望
誠實(shí)回饋，讓員工明白自己的價(jià)值
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