“為什么離職？”"太閑！"

 

　　一年前的某一天，某位前端工程師提出離職申請，按照慣例，我找她做離職談話。

 

　　我還沒問她離職原因，她就和盤托出：“公司挺好，老板也很好，工作輕松，氛圍也不錯，待遇也不差，每天到點下班……”

 

　　好了，打住。

 

　　你可能覺得這應該是一家很多人想進去的好公司，應了那句“錢多事少離家近”，可事實真是這樣嗎？對于一個無欲無求的老板來說，這樣的評價正是他想要的，但如果對于一個一心想做大做強的老板來說，聽到這些會是怎樣的一種心情？恐怕不是黑色幽默也是一種反諷吧。

 

　　一個公司、一個組織最害怕的是什么？失去追求和上進心。簡而言之，公司既沒有愿景牽引又缺乏使命支撐，還缺乏目標感和“我要”的欲望。

 

　　在人生下半場來臨之前，我選擇果斷離開。

 

　　02

 

　　事實上，很多跳槽，確實有道理。

 

　　“我走，是因為工作沒有要求和標準，完全靠自己，得不到提升。”

 

　　尤其是一些職業(yè)經理人治理的公司。這樣的公司，很多朝九晚五、四平八穩(wěn)，對于總經理來說，活干不干、干多少，目標是否達成，無非是拿不拿獎金、拿多少獎金的問題，即便拿不到獎金也無所謂，反正自己前半生就已經實現了財富自由，可以躺在功勞簿上歇歇了。做不做好，都可以全身而退。

 

　　這種領導心態(tài)，對自身無害，但耽誤的是普通員工們，尤其是有才干又想發(fā)財的優(yōu)秀員工。"一將無能，累死三軍"，這種公司是沒有前途的。

 

　　“上下同欲者勝。”一個公司，同事不同志，上下不同欲，這最要命！

 

　　03

 

　　馬云、史玉柱都曾不約而同的提出過要清理小白兔員工，周鴻祎要求人力資源部門要定期清理“小白兔員工”，否則就會發(fā)生“死海效應”。

 

　　何謂小白兔員工？

 

　　個人能力弱，業(yè)績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態(tài)度極好的員工。即便努力，也是看上去很努力。只求苦勞，沒有功勞。

 

　　為什么企業(yè)會出現一群“不求無功，但求無過”的人？是因為小白兔不清理，長成了大白兔，大白兔繁殖小白兔，久而久之，就變成了“兔子窩”，這就形成了“逆向淘汰”現象。什么是逆向淘汰現象呢？就是有想法、有追求、有能力的人都紛紛離職，留下來的是那些求安全、求穩(wěn)定的人。

 

　　不是說求穩(wěn)的員工一定是能力不行，但企圖心是明顯不足的。

 

　　員工之所以離職，除了馬云說的錢拿少和干的不開心之外，總結起來，不外乎以下兩種原因：

 

　　第一、個人成長跟不上公司發(fā)展的步伐，掉隊了。要么主動離隊，要么被淘汰，即所謂不換腦袋就換人。這是老板的痛點。

 

　　第二、個人有職業(yè)追求，求發(fā)展和成長，但公司效率低下、停滯不前，工作無目標、無要求、無壓力，自己只好選擇更有挑戰(zhàn)性的平臺，離職就成為必然。這是有上進心的員工的痛點。

 

　　一個公司在發(fā)展過程中，員工是去是留相輔相成，理想的狀態(tài)，應該是員工與公司一起持續(xù)共同成長才是。

 

　　04

 

　　可以下這樣一種斷言：對于有追求的員工來說，他不會因為工作壓力大、挑戰(zhàn)大而離職，相反，他很可能覺得無法施展才能、無法成長而離開……這絕不是招聘或培訓能解決的。

 

　　有些公司的人員流失問題，不在于激勵不夠，而在于壓力不夠，壓力不夠容易導致動力不足，進而讓混日子的人有機可乘，讓真正想做事的人難以發(fā)揮。

 

　　公司不是用來養(yǎng)老的福利機構——雖然這句話不那么好聽，但是卻揭示了公司這種盈利性組織的本質。公司這種組織對員工的“大愛”和“良知”應該體現在給員工創(chuàng)造獲取更多報酬的機會，以及職業(yè)能力，就像杰克韋爾奇說的那樣：“我不能保證每個員工在GE終身就業(yè)，但能保證員工獲得終身就業(yè)的能力。”