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      與離職員工簽訂“無勞動糾紛”協議是否有效

      來源:中國人力資源開發網 時間:2014-07-23
      核心提示:  HR來信:我公司曾與外商簽署品牌代理合同,合同期滿后,外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下,經協商,部分員工同意向我公
         HR來信:我公司曾與外商簽署品牌代理合同,合同期滿后,外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下,經協商,部分員工同意向我公司提出辭職,并與外商訂立新的勞動合同,建立勞動關系,個別不愿意辭職的,我公司也安排至其他品牌門店。
       
        為避免法律風險,離職時公司與相應員工簽署了一份《離職情況說明》,對離職后的工資計算、假期、加班費等都進行了確認,員工也簽字確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到去年年底,陸續有十幾名員工要求我公司支付加班費、補償金、未休年假補償等,現我公司已經收到仲裁通知,請問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎?
       
        勞達專家回復這些《離職情況說明》原則上是有效的,但若其中某些勞動者權利遭嚴重侵犯,由仲裁或法院裁決,還可能會被重新定性、調整。
       
        根據《最高人法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。”
       
        所以,就現有的證據來看,貴公司并未強迫員工辭職,而是采用員工自愿的方式決定去留,另外貴公司也已經在離職時特別提示和告知員工是否還有疑問,員工也確認了放棄權利,這在法律上并不違法,所以這樣的約定原則上是有效的。
       
        不過在具體實踐中,并非只要企業簽署類似“免費聲明”就能避免所有法律風險,如果仲裁、法院發現協議的部分內容、條款不符合法律規定,或嚴重損害員工權益,則會根據具體情形進行自由裁量,這在司法實務的部分判例中也時有發生。
       
        因此,簽署此類協議的要點還在于公平合理地協商處理雙方的權利義務,包括對整個事件的起因、處理的過程等都要有詳細的書面證明材料,同時建議用人單位在簽署類似聲明時,盡量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結算到位,不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。(本文摘自《員工關系》2014年1月刊)
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