招到性價(jià)比超高的員工，卻死期臨近，WHY？

 

　　我們?cè)谡衅笗r(shí)最需要關(guān)注的就是人、崗、薪這三個(gè)因素，而且三個(gè)因素要互相匹配才是最完美的結(jié)果。我們先來了解一下每個(gè)相關(guān)的因素，再來看如何匹配。

 

　　一、相關(guān)因素

 

　　1、人的因素

 

　　在招聘過程，我們通常要對(duì)人的性格和能力進(jìn)行分析，以保證滿足崗位的相關(guān)要求。

 

　　性格：人的性格與他的工作崗位是有很大關(guān)系的，不同性格的人適合不同的工作。比如內(nèi)向的人，適合做工程設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)等工作；外向的人，適合做銷售、市場(chǎng)、主持等工作。

 

　　能力：每個(gè)崗位，每項(xiàng)工作都需要具備不同的能力，比如工程師需要會(huì)使用Java語言，會(huì)計(jì)人員要懂得財(cái)務(wù)、稅法相關(guān)知識(shí)等。

 

　　這屬于專業(yè)技能，除了專業(yè)技能，我們還要注意通用技能，比如語言表達(dá)能力，溝通能力等等。通用技能有時(shí)我們會(huì)忽略，比如我曾經(jīng)聽說過這么一個(gè)案例，一個(gè)小型公司招一名記賬會(huì)計(jì)，是內(nèi)帳，公司要求也不高，能把帳記明白就行，所以也降低了招聘要求，當(dāng)然也降低了薪資待遇，最后招上一人，聽不太懂同事的要求，把帳記得一團(tuán)亂麻，報(bào)表各種錯(cuò)，與她溝通總是說聽清楚了，讓她重復(fù)一遍，卻說不出來。通常我們認(rèn)為財(cái)務(wù)人員偏內(nèi)向，不善溝通，只要把帳記好、記明白就可以了，但財(cái)務(wù)同樣需要最基本的通用技能，同樣需要和各個(gè)部門溝通。

 

　　2、崗的因素

 

　　要招聘的崗位同樣需要進(jìn)行分析，包括對(duì)員工的要求和工作內(nèi)容的具體分析。對(duì)員工的要求與人的因素中對(duì)員工能力的要求基本一致，對(duì)工作內(nèi)容的具體分析是崗的因素重點(diǎn)，也是招聘工作中的關(guān)鍵點(diǎn)，人與薪的因素都是圍繞著崗展開的。

 

　　工作內(nèi)容的具體分析包括：5W1H

 

　　為什么要完成此項(xiàng)工作(why)?

 

　　工作的內(nèi)容是什么(what)?

 

　　由誰來完成(who)?

 

　　什么時(shí)候完成工作(when)?

 

　　在哪里完成(where)?

 

　　怎樣完成此項(xiàng)工作(how)?

 

　　搞明白這些問題，你招人才能談合不合適，才能跟想要的人談薪資待遇，才能對(duì)招進(jìn)來的人進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)！

 

　　3、薪的因素

 

　　接下來就是薪的因素，這部分是重點(diǎn)，也是焦點(diǎn)，先來看看求職者如何給自己定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　（1）步步高型

 

　　一般他們會(huì)參考自己上一份工作的工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是比上一家工資要高一點(diǎn)，最低不能低于上一家公司，當(dāng)然，如果福利、假期都比上一家優(yōu)厚很多，適當(dāng)少降一點(diǎn)工資也是可以忍受的。所以，在面試過程中，上一家公司的工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)重要的參數(shù)。做為HR要清楚同行業(yè)、同崗位的價(jià)碼，要會(huì)做背調(diào)，要能分辨應(yīng)聘者說的薪資是否真實(shí)準(zhǔn)確。

 

　　（2）比翼齊飛型

 

　　還有一種情況是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們一般會(huì)參考校招會(huì)和已經(jīng)找到工作的同學(xué)薪資，當(dāng)然，這只是輔助參考，同學(xué)之間能力水平差異較大，學(xué)校的成績(jī)與社會(huì)上的工作能力也有很大的區(qū)別，所以，應(yīng)聘者以這種方式給自己定薪，你可以忽略不計(jì)，對(duì)自己不了解，沒有定位，即使錄用了也要多觀察，不要輕易委以重任。

 

　　（3）成本核算型

 

　　還一種是根據(jù)自己的生活成本"要價(jià)"，我一個(gè)月至少要XX錢才能維持正常生活所需，低了這個(gè)數(shù)我不考慮。這種我只能說"祝你好運(yùn)"，希望你的價(jià)（瞎）位（貓）能撞上公司的薪（死）酬（老）表（鼠）。

 

　　（4）能力為王型

 

　　應(yīng)聘者根據(jù)自己的能力，掌握的資源，認(rèn)為自己能給企業(yè)帶來多大的價(jià)值，用自己的能力給自己標(biāo)價(jià)，這種才是企業(yè)所需要的人才！但薪酬往往較高。在我做早教那段時(shí)間，曾經(jīng)碰到過這樣一個(gè)人才，我要招的市場(chǎng)部經(jīng)理，來應(yīng)聘的小伙子有多年的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)，自己建立了一百多個(gè)微信群，群?jiǎn)T是0~3歲的孩子?jì)寢尀橹鳌Ｕ�是公司急缺的資源，聊到最后問到期望薪資，果然超出了我能承受的上限。

 

　　接下來我們?cè)倏纯雌髽I(yè)是如何定薪的：

 

　　（1）工作內(nèi)容

 

　　根據(jù)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，也就是對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)該崗位工作內(nèi)容，操作的難易程度、完成工作內(nèi)容所具備的技能高低、對(duì)身體的危害性，以及與其它崗位相比的重要性等，排出等級(jí)，制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　（2）地區(qū)行業(yè)比較

 

　　根據(jù)企業(yè)所在的地區(qū)、所處的行業(yè)，以及公司制定的薪酬策略來制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)就比較好理解了，如果你在北上廣深，制定薪酬時(shí)你就不會(huì)考慮二線城市是個(gè)什么標(biāo)準(zhǔn)，你在制造行業(yè)，自然也不會(huì)看IT行業(yè)的工資，公司的薪酬策略一般分三種：領(lǐng)先策略、居中策略和跟隨策略。

 

　　（3）盈利情況

 

　　用這種方法制定薪資標(biāo)準(zhǔn)的，以前常見于土豪企業(yè)，我有個(gè)同學(xué)，以前就在土豪企業(yè)，公司每年都把盈利的資金，按比例以現(xiàn)金或?qū)嵨锏男问桨l(fā)給員工，每每聚會(huì)時(shí)也跟我們炫耀："我們公司就是好，除了媳婦不發(fā)，剩下什么都發(fā)！"現(xiàn)在采用這種方法的多是家族企業(yè)，公司盈利多，多給員工發(fā)，盈利少或者虧損，就給員工發(fā)很少的工資，甚至低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　接下來我們來看看這三個(gè)因素如何匹配。

 

　　二、相關(guān)匹配

 

　　1、人崗匹配

 

　　你要招的人和需求的崗位要相匹配，就是我們HR最常說的人崗匹配。你要最大限度的去利用員工的優(yōu)點(diǎn)，把最合適的人放到最適合的崗位，人盡其才，物盡其用。如何做到人崗匹配？

 

　　前面我們講了人和崗的相關(guān)因素，清楚了崗位需要什么樣知識(shí)和技能，清楚企業(yè)文化背景下崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)機(jī)，同時(shí)也要清楚你要選擇的人是否也具備這些能力、素質(zhì)，還要了解被選擇的人對(duì)自己的認(rèn)知和對(duì)崗位的認(rèn)知，是否和你一致。這些條件、因素都符合的時(shí)候，才是人崗匹配，你招的人才能在這個(gè)崗位上產(chǎn)出高額的績(jī)效。

 

　　2、人薪匹配

 

　　你相中的求職者，要與公司能提供的薪酬體系相匹配。每個(gè)人對(duì)自我的認(rèn)知不同，真實(shí)能力相當(dāng)?shù)膬蓚�(gè)人，一個(gè)自信、一個(gè)自卑，對(duì)薪資會(huì)有完全不同的認(rèn)知結(jié)果。自信的人會(huì)認(rèn)為自己能力出眾，配得上一萬的薪資，自卑的人會(huì)認(rèn)為自己水平一般，給五千就很開心了。HR要能分辨出應(yīng)聘者屬于哪一類型的人，公司的薪酬寬帶是否在應(yīng)聘者的期望區(qū)間？應(yīng)聘者的期望薪資是否與本人的能力相符？我們很少碰到低估自己能力的，大多數(shù)都是要價(jià)很高，能力平平。這樣的人我們還要區(qū)分，是本人的自我認(rèn)知出現(xiàn)問題，還是有什么外部誘惑（比如公司的高薪、福利），讓應(yīng)聘者做出了錯(cuò)誤的選擇。如果是外部誘惑引起的，那我們是否該更策略的介紹公司，如果是自我認(rèn)知問題，我們?cè)撊绾我龑?dǎo)應(yīng)聘者回歸理性。只有正確的能力與薪酬相匹配，才能找到對(duì)的人。

 

　　3、崗薪匹配

 

　　崗薪匹配就是給需求的崗位定薪，定薪要與公司戰(zhàn)略相匹配，要考慮公司在行業(yè)中所處的位置。公司最好每年行業(yè)薪酬調(diào)研，獲得行業(yè)內(nèi)較為準(zhǔn)確、可供參考的薪酬水平，然后根據(jù)公司的情況，擬定公司是采用領(lǐng)先型的薪酬策略、還是跟隨型或者居中型。在定薪時(shí)還要考慮崗位的稀缺性和緊急性，這樣的崗位往往需要破格錄用。

 

　　4、HR與BOSS匹配

 

　　站在人資的角度，我們了解人、崗、薪的相關(guān)因素，也清楚了如何匹配這些因素，但要想做好招聘工作，你的思維還要能匹配老板的思維，跟得上老板的想法，聽得懂老板的話外音，而不只是老板說出的話。每個(gè)人的語言是由他對(duì)事物的感知、掌握的知識(shí)技能以及自身的閱歷所表達(dá)出來的。老板經(jīng)常會(huì)對(duì)人資負(fù)責(zé)人說：人事權(quán)都?xì)w你，不要有顧慮、大膽的去做，能用的人你就用，不能用的，不管是老員工還是我親戚，你就換掉。老板只是怕你做事放不開手腳，是不是要拿老員工、親戚開刀，你要看老板背后真實(shí)的想法。搞錯(cuò)了，你也就呆不下去了。

 

　　三、不匹配的后果

 

　　人、崗、薪之間相互不匹配的情況，實(shí)際工作中我們也經(jīng)常遇到。

 

　　"人是好人，但不適合公司（崗位）"這句話我在離職面談時(shí)經(jīng)常用到，看到一個(gè)應(yīng)聘者，非常好，很想用，但公司現(xiàn)在沒有適合的崗位，可不用又覺得很可惜，勉強(qiáng)找一個(gè)有點(diǎn)關(guān)系的崗位，結(jié)果業(yè)績(jī)非常不好，不得以再勸退，這就是人崗不匹配。

 

　　你發(fā)現(xiàn)一個(gè)應(yīng)聘者聊的還不錯(cuò)，可試崗一段時(shí)間，完全不像面試時(shí)說的那樣，創(chuàng)造不出那些價(jià)值，這就是人薪不匹配。

 

　　你發(fā)現(xiàn)一個(gè)應(yīng)聘者非常適合公司的需求崗位，但對(duì)方薪資要求超出了公司薪酬寬帶的范圍，為了留住人才，你請(qǐng)示老板，花高價(jià)留下了他，結(jié)果其他員工不干了，各種不配合工作，高薪的人也發(fā)揮不出自己的能力、水平，這就是崗薪不匹配。

 

　　老板常說讓人資招性價(jià)比高的員工，意思就是要找能力強(qiáng)且工資低的員工。這本身就是一個(gè)悖論，我們都知道一分錢一分貨的道理，有能力的人工資自然要比能力低的人高。這里有個(gè)例外，就是我上面提到過的"自卑"性格的人，他們會(huì)低估自己的能力，但這畢竟是小概率事件，而且自卑性格的人如果不克服這種心理，他也只是適合現(xiàn)在的公司崗位，現(xiàn)在的性價(jià)比高，但可持續(xù)發(fā)展的可能性很低，很難適合公司未來的崗位。如果你被這種小概率事件擊中，老板鼓勵(lì)你繼續(xù)，而你也乖乖的把工作重心放在小概率事件上，你想想接下來你的工作會(huì)是什么樣子？性價(jià)比超高的員工也是一種不匹配！