形式多樣開展員工訪談

 

　　所以，上班時間內一板一眼的正式談話、會議、交流、問答等都是白搭，是在浪費彼此的時間，還不如各自認真做自己的工作。

 

　　我認為，最好是在下班后展開這樣的事情，而且要在不知不覺中體味或觀察到員工的某些直接或間接表達的意思，這才是最真實最沒有掩飾的，更值得信任，更能夠借鑒到員工管理中。

 

　　這些形式可以有：聚餐、K歌、郊游、運動會、私下交流群等。作為上班族，即使下了班，哪有只聊生活、感情、錢財的，一般都會扯三拉五，對同事、領導、自己工作、今后打算有意或不經意間說出來，當然是給自己信得過的同事、親人或朋友吐露、抱怨等，在做出明確選擇這個質變的打算前，一定有許多量變的痕跡顯露出來，比如：有意見、常抱怨、這里好、那里不好、別處多好等。

 

　　因為這些形式，開始時都不會以直接訪談或直入主題，而是以吃喝玩開始，容易讓人放松，失去警惕和戒備心理，等到玩得差不多、吃得半飽、喝得盡興時，將聊天話題適當順勢自己需要的內容上去，或者自己先帶頭抱怨某件事、某個人，或者說出將準備怎么打算自己的職業，別人就容易你一言我一語的道出來，然后，順著話題多問幾個為什么或追根問下去，只要注意別太認真，既不容易暴露自己的真實目的，也容易探得細節。

 

　　總之，只要你準備夠充分，耐性夠好，特別是針對重要、骨干的關鍵員工，畢竟公司在招聘、待遇、培養、行業保密性等方面都付出了較大的成本和精力，是完全可以這樣來處理的，當然，一般的員工，招聘補充也不困難的，就不用那么花心思來對付了。

 

　　那些形式多樣而且靈活的“海聊”訪談形式，HR部門或管理人員參加都是不太合適，普通員工是不太容易接受的，即使混得再熟，酒喝得再多，也許都難以吐出真言來，因為，在員工內心深處，自然而然就會構筑起對任何管理人員的防范墻，而且是難以攻破的。

 

　　直接進攻沒效果，為什么不換一種方式呢？

 

　　在各用人部門，人資部及公司管理層，都非常有必要培養、扶持自己工作需要的“親信員工”，即安排他們在時常工作、業余生活中密切觀察重要、骨干員工思想和行為傾向，包括利用以上各種形式的活動去搜集、引導他們的表現。

 

　　當然，這些員工最好是有一定生活閱歷、工作經驗、辦事靈活、腦袋靈光的，否則，不容易順利辦妥吩咐的事情，反而還會暴露自己。所以，在安排這些任務前，一定要對他們進行所謂的“培訓”，不但交待好詳細的工作要求和注意事項，更重要的是不要心急，不要時機不成熟就急于了解情況，一次完不成沒關系，還有第二次第三次，只要記住有這件事，時時上心、留意觀察、搜集信息就好，遲早會有有價值的東西。如果親信們在了解信息時遇到任何問題，管理者或HR應當要認真分析、提供參考方案，以供他們今后展開工作。