用人切忌“不教而誅”

 

　　一、培訓(xùn)項目中的問題

 

　　招聘環(huán)節(jié)百里、千里挑一選中的人才，如果因培訓(xùn)或培養(yǎng)不到位而導(dǎo)致人才流失或超時適應(yīng)企業(yè)而無法發(fā)揮其能力與作用都是對資源的浪費。因此，培訓(xùn)關(guān)節(jié)的關(guān)鍵問題為三：其一，為什么培訓(xùn)（意義與目的）？這個我們稍后細說；其二，培訓(xùn)什么？這是根據(jù)每個企業(yè)的行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位復(fù)雜性等綜合因素決定的。其二，階段性時間內(nèi)企業(yè)需要員工達到的融合程度與其所預(yù)計發(fā)揮的作用（并非簡單的績效）。這與企業(yè)的文化、發(fā)展階段需求和緊急程度關(guān)系甚大。

 

　　二、培訓(xùn)的作用與要求又有哪些呢？

 

　　應(yīng)為在可控時間內(nèi)對企業(yè)與個人認知清楚。包括：組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、崗位職責、隸屬關(guān)系（不僅僅包括職位說明書中的匯報對象關(guān)系）、勞動紀律、相關(guān)流程、招聘環(huán)節(jié)的延續(xù)測評與考核、個性分析與塑造、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等；

 

　　具體內(nèi)容可包括以下方面：

 

　　1、企業(yè)介紹（公司發(fā)展史、企業(yè)背書、企業(yè)文化）；

 

　　2、規(guī)章制度；

 

　　3、崗位職責解說；

 

　　4、薪酬與福利；

 

　　5、績效考核；

 

　　6、職場入門手冊與經(jīng)驗分享；

 

　　7、入職引導(dǎo)人介紹與說明；

 

　　8、環(huán)境參觀與熟悉；

 

　　9、榜樣的力量-優(yōu)秀員工事跡

 

　　10、個性塑造、評估建議與職場初規(guī)劃等

 

　　三、切忌培訓(xùn)后放任不管。

 

　　很多企業(yè)HR訓(xùn)后入職部門基本就不關(guān)注了，這是不對的（親，請別提人力資源地位低權(quán)限小），試用期間新人的綜合成長人力資源要負至少50%以上的責任，員工適應(yīng)周期長、試崗率低、離職周期短、員工“素質(zhì)”低.....沒錯這是HR的責任。招聘精選、培訓(xùn)負責、跟蹤及時、陪伴到位、考核明確、成長清晰哪一項不是HR的本職？想一想我們每天掛在嘴邊的“HR 三支柱模型”，真正理解了就能做到，這與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模甚至能力無關(guān)，這是態(tài)度問題，HR應(yīng)有的態(tài)度和使命感。

 

　　四、培訓(xùn)特色：

 

　　任何制度、流程、設(shè)計方案均需明確初衷、持續(xù)執(zhí)行，避免“培訓(xùn)就是走過場”、“反正培訓(xùn)說過了，跟我沒關(guān)系”、“培訓(xùn)的很“專業(yè)”，但是他們聽不懂”等形形色色問題。培訓(xùn)對象評估如何，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計就該如何做；培訓(xùn)作用小，就該本著起作用做，一次、兩次、三次，別忘了目的與意義；

 

　　五、優(yōu)秀培訓(xùn)師

 

　　培訓(xùn)負責人要至少熟悉企業(yè)發(fā)展、精通招聘選人測評、項目（培訓(xùn)）設(shè)計與執(zhí)行、薪酬福利設(shè)計、績效考核設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計與輔導(dǎo)等諸多技能。再結(jié)合其他各部資源補充因行業(yè)、崗位特點、技能要求等培訓(xùn)需求，予以完善。

 

　　如何成為優(yōu)秀的“培訓(xùn)師”。少培訓(xùn)師身邊都是資源，大多數(shù)的培訓(xùn)師身邊都是障礙、麻煩、監(jiān)督....職場中很少見到“專業(yè)”的“培訓(xùn)經(jīng)理/總監(jiān)”，但有相當一批優(yōu)秀的HR高手。究竟是因崗定職還是因人設(shè)崗，仁者見仁智者見智。有崗不一定有責，有責則必有崗。

 

　　六、思考

 

　　讓我們先想清楚企業(yè)或HR究竟為什么要做培訓(xùn)吧。