在古代時，國家面臨危機關頭，急需帶兵打仗的主帥，當朝軍師大臣你一句我一句的，都在互相推諉，無主動承擔大任者，最后只能當朝皇帝御駕親征，仔細想想，怪不得古代的皇帝長壽的少啊，要處理國家大事，要處理后宮爭斗，還要親自帶兵打仗，操的心太多了，下面沒有他能委以重任的大臣，能長壽才怪呢！
再看現在的企業，許多企業里并不缺少人才，就算你入職的時候是一張白紙，企業還是會毫無保留的培養你，助你成為人才；即便是這樣，為什么還是有不愿意晉升的人呢？
大家想一想，在自己的公司中是不是發生過下面的情景：
公司快速發展期間，對人才需求量比較大，平時公司也較為重視人才培養，在基層中工作業績好、執行力強、口碑好的人大有人在，但在每年組織的人才晉升考核面試中，總是有讓公司領導心塞、想爆粗口的一類人。
面試官：筆試和實操成績你都很出色，而且你剛才回答的問題也很有邏輯性，具備了管理層的基本素質，你愿意當這個部門經理嗎？
面試者：嗯……（沉默5秒）不愿意�。ㄒ荒槥殡y的樣子）
面試官：為什么？（表情復雜，無法理解）
面試者：沒法照顧家庭/責任太大/個人能力還不行……
會出現各種理由，面試官聽得恨不得掀桌子。
試想你是面試者中的一員，你也可能會這么回答，你可能覺得自己特長在于技術并不在于管理；或者你覺得晉升后，只有責任越來越大了，薪酬還是無法滿足你的生活壓力。
那么，企業怎樣才能避免這類問題呢？有人說，得從上層領導下手，考核管理層的人才培養數量和質量；有人說，得從員工下手，公司培養他們花了很大的人力物力，員工如果不愿意晉升，馬上放棄培養。這樣是不是能夠解決問題呢？能解決，但是不能解決根本問題，一段時間后還是會反復出現此類問題。
我們來分析一下這類人的情況，工作業績優秀，責任心、執行力強，造成他們不愿晉升的原因可能是：
1.企業的福利待遇不能滿足他的需求；
2.沒有在企業長期發展的打算；
3.員工的特長在專業領域，并非管理領域。
企業福利待遇不能滿足員工需求，這里的“福利待遇”指的不僅是薪酬，而更多的是隱形福利。在馬斯洛需求理論中，生存是人最基本的需求，企業合理的薪酬結構，不僅讓企業具有競爭力，對員工來說，他們只需工作努力，自然會獲得滿意的收入，無須為此患得患失。
生存之上的是安全的需求，這主要靠福利體系解決。在企業中，員工入職3-5年已經是企業重點培養的管理層對象了，但這些人中也往往會出現離職、心有余而力不足的現象，這些現象很可能是生活壓力帶來的。試想一下，一個大學畢業進入企業，工作3-5年后，正是到了成家立業的年齡，買房對很多人來講都是無形中的壓力。
2011年騰訊出臺了“安居計劃”，針對基礎員工，工作滿3年，符合相應條件的員工均可提出免息借款申請。這個計劃的出臺，解決了騰訊一部分員工買房問題，讓他們能夠更安心的工作，不僅降低了離職率，同時增強了員工的企業歸屬感。
許多企業一次又一次的用自己的實際行動驗證著“彼得原理”。老板看到有人做出成績，比如在研發和市場營銷上干出成績，就要把員工往管理層推，不管員工喜不喜歡；但結果卻是適得其反，抹殺了員工的特長，讓他們在不擅長的位置上，既不能做出成績，又讓員工倍感挫敗。
微軟的用人理念則是別具一格，微軟特別偏愛研發人員，公司的價值觀是看貢獻，而不是職位。因此，研發人員的工資普遍高于管理人員。這樣的工作環境，能讓員工踏實地干自己喜愛的工作，充分發揮他們的潛力，而不是一心想著往管理層爬，發展成勾心斗角的企業文化，導致公司凝聚力渙散。微軟讓每個人在公司能夠充分發揮他們的特長和優勢。
對企業來講，“人”是企業最大的財富，重要的是滿足他們的潛在需求，最大化的發揮他們的特長和優勢。如此，不僅能讓他們在企業安心工作，而且能夠讓他們長期在企業發展。在全球組織扁平化的今天，要成為企業的中流砥柱，又何必一定要做將軍呢？
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