你聽懂老板說“缺人”的意思了嗎？

 

　　找人不但是一門體力活，更是一門技術活。很多行業，ＨＲ的工作已經不再是找人，而成為了更為激烈的搶人，人才爭奪戰，被稱為沒有硝煙的戰爭，不但企業與企業在爭奪人才，城市與城市，國家與國家都在爭奪人才。

 

　　今天ＨＲ哥不談如何才能找到人或怎樣搶到人，來談談缺人這個話題。為什么要談這個話題呢？我想如果ＨＲ不能弄懂“缺人”的意思就很難做到有效補缺，也很難真正的找到人。

 

　　相信大家都有類似的困惑：為什么直線部門天天叫缺人，我們找到人給他，他又變得不怎么著急了？為什么我們與業務部門都認為不錯的人選，推薦到老板那里又遲遲不愿意給我們答復了？

 

　　我個人認為：ＨＲ、直線部門與老板對缺人的理解重心是不一樣的。

 

　　ＨＲ理解的缺人，重心在“量”的滿足上面。“這個月還缺十多個人，這個月完成了招聘任務不缺人了，我們現在企業不缺人，因為已經招滿了。”雖然ＨＲ也清楚一定要找到合適的人，但是在合適與數量需要二選一的時候，大多數ＨＲ會選擇數量上的優先滿足。這并不是說ＨＲ不稱職，因為招聘的數量至少還能反映出ＨＲ的工作態度，如果以質量為由無法提供一定的數量候選人，就會被理解為借口與理由。再說了，關于合適的人，絕大多數企業并沒有一個可以量化的標準。

 

　　直線經理所說的缺人，重心在 “質”的滿足上面。一旦ＨＲ把人給到他部門，活出不來，壓力就很大。直線部門更多的人希望來的人是合適的人，甚至希望來了就能馬上出活。如果在合適與數量需要二選一的時候，大多數直線經理會選擇合適優先。這并不是說直線部門不對，因為，不合適再多的人也沒有用。再說了，到時部門效率或業績不佳，缺人還可以成為一個很棒的理由。

 

　　老板所說的缺人，重心在團隊或組織層面。部門與部門的協調責任最終得由老板來解決，所以這個人再適合本崗位，但是不能有效的與其他部門溝通協調，最終必然會給老板帶來很多困擾，因此，老板希望這個人能有團隊協作精神，部門合作意識，能對公司的結果有正向作用。所以，在數量，質量與團隊協作上需要選擇一個的話，老板大多會選擇團隊協作。

 

　　以上三者對缺人的理解不同，因此就會出現，直線部門天天叫缺人，ＨＲ給他，他又變得不怎么著急了？為什么？因為直線部門覺得這個人不太合適。為什么我們與業務部門都認為不錯的人選，為什么到老板那里又遲遲不愿意給我們答復？為什么？因為老板覺得這個人不太能發揮團隊的作用或者不能給企業帶來正向上的結果。

 

　　屁股決定腦袋，在什么位置一定會站在自己的立場上去思考。對于其他部門來講，似乎還能講得過去，但是作為ＨＲ來講，直線經理與老板都是我們的重要客戶，站在客戶的角度換位思考非常必要，只有量上的滿足，沒有質上的保證，表面上看似達成了你的任務目標，但從貢獻度來看，其實你毫無價值，這樣，要不了多久，就必然會被客戶拋棄。

 

　　正確的招聘方式應該是基于客戶的需求，保質保量的完成招聘任務目標，這樣，招聘的價值才能體現，才能做到有效的補缺。在實際的操作中，我們客戶的需求常常會過高或不切實際，ＨＲ就需要通過招聘數據說話，讓客戶的需求趨向合理與現實。