勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)益從簽訂勞動(dòng)合同開始

　　勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。但是，作為勞動(dòng)者的你，知道簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該注意什么嗎？

　　提交的材料一定要真實(shí)，這事關(guān)誠信！

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明；以欺詐手段，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效；給用人單位造成損害的，有過錯(cuò)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)者應(yīng)提交與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的真實(shí)信息、資料。

　　讓交身份證、押金等，千萬別做！

　　如果用人單位要收取勞動(dòng)者的身份證、個(gè)人財(cái)物等，那該單位很可能是個(gè)皮包公司、假公司，勞動(dòng)者交了證件或財(cái)物后，往往“人財(cái)兩空”。另一種情況是，該公司是家不懂法律或不愿依法辦事，經(jīng)常會損害勞動(dòng)者權(quán)益的公司。加入這種公司，可能是勞動(dòng)者痛苦的開始。

　　“試用期”不等于“白用期”，你懂的！

　　同一單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動(dòng)合同期限長短有關(guān)聯(lián)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；一年以上不滿三年的，不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，若勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期的工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。

　　工作地點(diǎn)、工作崗位要寫詳細(xì)，這是必須的！

　　單位安排勞動(dòng)者在哪個(gè)市、縣工作，勞動(dòng)者就應(yīng)要求在合同中寫明具體區(qū)域，不能寫成“某省”“中國”等，以防單位任意調(diào)整工作區(qū)域，甚至以此迫使勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。同樣，工作崗位也應(yīng)清晰詳細(xì)，應(yīng)寫成諸如“人事主管”“銷售經(jīng)理”“客服人員”這類具體崗位，不能表述為“從事管理工作”“從事服務(wù)崗位”等。

　　工資報(bào)酬一定要談清楚，別怕難為情！

　　勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中不可或缺的一部分。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者不要不好意思“討價(jià)還價(jià)”。一旦聽信單位“按規(guī)定下發(fā)工資”的“忽悠”就簽訂了合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，在計(jì)算勞動(dòng)者工資基數(shù)時(shí)，對勞動(dòng)者會相當(dāng)不利。

　　單位規(guī)章制度要看好，這個(gè)很重要！

　　規(guī)章制度是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。很多單位會在勞動(dòng)合同中明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的具體情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，如果用人單位的勞動(dòng)合同中有“勞動(dòng)者已知悉單位的各項(xiàng)規(guī)章制度”字樣的，勞動(dòng)者一定要先了解該制度的具體內(nèi)容，不可聽信單位的口頭承諾或答復(fù)。

　　主動(dòng)收集勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)，多個(gè)心眼好！

　　如果用人單位沒有在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無論勞動(dòng)者是向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)，還是向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁，都需要提供證據(jù)證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)收集工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄，用人單位發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動(dòng)者的證言等證據(jù)，來證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在。

　　辨別合同是否有效，應(yīng)多學(xué)點(diǎn)法律知識！

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效。用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效。違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，比如違反法律關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定、工作時(shí)間的規(guī)定、勞動(dòng)者基本權(quán)利的規(guī)定、對婦女特殊保護(hù)的規(guī)定等，勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)者應(yīng)對照上述法條，仔細(xì)辨別勞動(dòng)合同中有無相關(guān)違法之處。（天津市紅橋區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院 張瑩）