審核績效指標和目標值是件什么事

 

可在實際操作中，面對他們提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現(xiàn)格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標設(shè)計是否合理，目標值是否過高或過低。長此以往，很容易會讓績效流入形式

請問，HR該如何管控各部門績效指標及目標值的合理性？

績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進某公司戰(zhàn)略實施的流程。績效管理的目標是將企業(yè)戰(zhàn)略目標與部門經(jīng)營目標和個人發(fā)展目標緊密結(jié)合在一起。績效管理的另一個目標就是將績效管理的結(jié)果與企業(yè)其他各項管理掛鉤。

在實現(xiàn)績效管理目標的達成的過程中，績效指標既是串連企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門目標以及個人發(fā)展目標的鏈條，也是開展績效管理相關(guān)工作的基礎(chǔ)。績效考核指標和目標值的有效性看起來的確是個關(guān)鍵樞紐。

由于績效管理指標的特殊作用，績效管理指標來源于以下幾個方面：企業(yè)戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵業(yè)務、重點工作、部門職責和崗位職責。保證績效管理指標有效性，績效管理指標在設(shè)置與操作過程中可以考慮參考以下幾項原則。績效管理指標的設(shè)置通常遵循SMART（聰明的）原則。考慮定性指標與定量指標相結(jié)合原則，堅持全面性與完整性原則。績效管理指標的實施過程應堅持定期化和制度化原則。相關(guān)性和有效性原則。客觀、公平和公正原則。與被考核者積極反饋信息等原則。

績效管理目標值的設(shè)置與指標相對應分為三個層次，企業(yè)級、部門級以及個人級。可以考慮設(shè)置最低值、最高值以及必達值三個級別。初次開展績效管理的企業(yè)，目標值的設(shè)定可以參照同行業(yè)標桿企業(yè)績效管理目標值進行，也可以依據(jù)企業(yè)上年度財務指標、業(yè)務指標等綜合評定。應該保持一定的激勵效果，又不能脫離企業(yè)實際運營能力。

案例企業(yè)績效管理工作處于試運用期，績效管理指標和目標值的有效性還需要進一步驗證以及調(diào)整。目前，對績效管理指標和目標值的管理重點在于讓參與績效管理相關(guān)人員熟悉與理解各項績效管理指標的意義以及開展績效管理工作的方法。同時，在績效管理開展之初，HR有必要考慮建立績效導向企業(yè)文化。

績效管理指標有效性除去依賴指標本身的合理性，還依賴于以下幾個方面的工作共同作用。績效管理指標上報的質(zhì)量，績效管理方法的適用性，員工配合程度，領(lǐng)導的重視程度，企業(yè)配套制度的完備性，參與績效管理人員的素質(zhì)與能力等。績效管理必須堅持全員參與原則，HR始終堅持在績效管理工作監(jiān)督與指導的作用。

推動績效管理指標產(chǎn)生實際效應的有效方法是將它與HR其他管理工作良好結(jié)合。結(jié)合企業(yè)培訓管理、薪酬管理以及員工個人發(fā)展等多項工作，將績效管理由過去的“歷史性”評價向“前瞻性”引導轉(zhuǎn)化。最終，向企業(yè)輸出適于企業(yè)發(fā)展的人才和良好的績效管理文化。

作為一名績效專員，在審核績效管理指標和目標值這件事所做事也是非常明確的。不積小石無以成山丘，踏實做好瑣碎的小事。做一名現(xiàn)代“賣油翁”，個人張揚的新一代，難道就甘心只在前輩們的陰影中歡呼嗎？我有我的顏色，接受自己。相信不光只會審核表格的美化問題，還會主動發(fā)掘出表格背后的含義。