對(duì)人才的“渴求”，可能是因?yàn)椴呗缘娜笔А?/strong>
我發(fā)現(xiàn)一件很有意思的事情，有些朋友會(huì)感嘆：“招人真難。我的項(xiàng)目馬上就要上線了，現(xiàn)在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才，尤其是好的銷售總監(jiān)，能想到辦法幫我把東西賣出去。”
我的第一反應(yīng)是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。
情景通常是這樣的。創(chuàng)業(yè)者A結(jié)合自己的線下資源，比如一個(gè)皮鞋品牌，覺得可以考慮在互聯(lián)網(wǎng)上開一個(gè)專門賣鞋的B2C網(wǎng)站。于是他和那個(gè)品牌合股，雇人開發(fā)一個(gè)獨(dú)立的B2C網(wǎng)站，開始網(wǎng)上賣鞋。生意開張了，A覺得是時(shí)候招聘一個(gè)銷售總監(jiān)，來完成大家的銷售預(yù)期了。但是卻發(fā)現(xiàn)，這樣的人很難招到。于是A開始感慨：人才難找啊。
真的是這樣嗎？給大家講兩個(gè)我聽來的故事。
周鴻祎早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發(fā)出這玩意，招一個(gè)銷售總監(jiān)，給他定指標(biāo)是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎？如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎么賣，當(dāng)初為什么要開發(fā)它呢？
周鴻祎制訂了一個(gè)“農(nóng)村包圍城市”的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個(gè)簡(jiǎn)單的指引：1）到二線城市去，2）引：中文域名就是網(wǎng)上門牌號(hào)碼，3）誘：你不買，別人可能就買了。據(jù)說就靠這樣簡(jiǎn)單的銷售策略，3721中文域名銷售戰(zhàn)績(jī)頗豐。這樣的銷售策略，你需要每一個(gè)銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
另一個(gè)故事有關(guān)史玉柱的《征途》。這是一款新游戲，怎么賣？當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)游戲是盛大《傳奇》的天下。標(biāo)準(zhǔn)“管理”的做法是：找一群銷售，給銷售定指標(biāo)，和獎(jiǎng)金掛鉤，然后讓銷售各顯其能。有用嗎？
傳聞史玉柱制訂了一項(xiàng)“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務(wù)很簡(jiǎn)單：1）找到其他玩家，2）聊天，3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。這樣的銷售策略，你需要每一個(gè)銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
這兩個(gè)故事都未經(jīng)驗(yàn)證。但聽聞后，深感這兩個(gè)“策略”的簡(jiǎn)單、高明。
作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，你自己是最重要的“人才”。你自己對(duì)“人才”的“渴求”，可能是因?yàn)椴呗缘娜笔АＤ憧是蟮娜瞬牛彩窍Ｍo你帶來“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。
對(duì)人才的“不滿”，可能是因?yàn)楣芾淼谋∪?/div>
有一位從事互聯(lián)網(wǎng)的朋友說“工程師一個(gè)必須的突破就是，化繁為簡(jiǎn)的能力。”
這句話是很有道理的。但或許應(yīng)該這么說：“工程師如果有了化繁為簡(jiǎn)的能力，那就太好了。”這是一種期望。之所以叫做期望，是因?yàn)橛肋h(yuǎn)都只有少部分人能做到。這不是“必須的突破”。可為什么管理者喜歡這么提呢？
我認(rèn)為，是因?yàn)楣芾淼谋∪酢?/div>
化繁為簡(jiǎn)的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個(gè)工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡(jiǎn)的能力，把房子在20天內(nèi)蓋好。這是不現(xiàn)實(shí)的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡(jiǎn)。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然后，重要的部分來了，你要給每個(gè)工人下達(dá)一個(gè)“簡(jiǎn)單”的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應(yīng)接受簡(jiǎn)單的指令。我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質(zhì)量“依賴于”大家的聰明，就會(huì)把公司置于巨大的風(fēng)險(xiǎn)之上了。
對(duì)人才期望過高，對(duì)現(xiàn)有能力和主動(dòng)性不滿，可能是因?yàn)楣芾淼谋∪酢?/div>
不要期望雇人來做你做的事
最后，反過來說，找到有主觀能動(dòng)性、有策略、能夠化繁為簡(jiǎn)的人才，當(dāng)然是公司的重要資產(chǎn)。這些關(guān)乎文化。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)始人的策略和管理能力時(shí)，不應(yīng)忽略員工文化的建設(shè)。
但是，特別是在創(chuàng)業(yè)初期，不要期望雇人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉(zhuǎn)嫁為對(duì)“人才”的依賴。這樣，會(huì)過早地在公司建立復(fù)雜的架構(gòu)，在革命尚未成功之時(shí)，已經(jīng)患上大公司病。
（文/作者：劉潤）
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