如何設計員工薪酬降低法律風險？

 

　　2017年6月30日，張三（月工資10000元）因個人原因辭職，2017年8月23日，張三申請勞動仲裁，索要2017年的年底雙薪5000元（根據(jù)張三2017年在公司的工作時間折算），庭審的時候，張三提供了公司的員工手冊，在薪酬福利章節(jié)寫明：公司在每年的最后一個月發(fā)放年底雙薪，即十三薪。

 

　　這個案子，毫無疑問，勞動仲裁會支持張三的年底雙薪訴求。

 

　　因為，張三能夠證明，公司有年底雙薪的具體規(guī)定。

 

　　這個案子，員工的年底雙薪是通過規(guī)章制度的方式告知給員工的。

 

　　年底雙薪是員工薪酬的范疇，實際上，站在公司的立場，公司是不愿意給已經(jīng)離職的員工發(fā)放年底雙薪的。

 

　　但是，因為公司有明確規(guī)定，所以，公司需要給已經(jīng)離職的員工按照工作時間折算支付年底雙薪。

 

　　如果公司稍微修改一下規(guī)定：公司將視盈利情況并經(jīng)公司董事會同意，決定當年度是否發(fā)放年底雙薪（十三薪），如決定發(fā)放的，公司在每年的最后一個月發(fā)放年底雙薪。

 

　　如果這么設計的話，張三想索要2017年度的年底雙薪，就不是那么容易了，至少張三得舉證證明公司已經(jīng)發(fā)放2017年度的年底雙薪了，而截止至2017年8月23日，公司肯定是還沒發(fā)放2017年度的年底雙薪的，所以，張三的訴求將會被駁回。

 

　　即使公司在2018年年初發(fā)放了2017年的年底雙薪了，我們知道，隨著時間地不斷推移，離職員工狀告公司索要年底雙薪的概率就會變得越來越小，而且，對于離職員工來說，其要舉證證明公司已經(jīng)發(fā)放了當年度的年底雙薪，實際上也是一件不容易做到的事情。

 

　　這個例子就說明了，員工的薪酬，到底如何告知，是offer、還是勞動合同或者是薪酬確認書抑或是員工手冊，都不重要。

 

　　重要的是，公司怎么去設計員工的薪酬。

 

　　再舉另一個更簡單的例子：

 

　　深圳某公司跟張三簽訂的勞動合同中，約定了，張三的月工資2200元（深圳市2018年度最低工資標準），實際上，公司給張三發(fā)放的工資是每月10000元，那這樣的合同約定，有實際意義嗎，難道勞動仲裁或法院會因為勞動合同約定的月工資是2200元，就認定張三的月工資標準是2200元嗎？

 

　　顯然不會。

 

　　所以說，員工的薪酬如何告知，并不重要，重要的是：怎么設計員工的薪酬。

 

　　那應該怎么設計員工的薪酬呢？

 

　　我個人覺得，要從這幾個方面去思考。

 

　　一、員工的加班工資要怎么設計？

 

　　員工的加班工資要不要發(fā)？要不要少發(fā)？

 

　　如果不想給員工發(fā)加班工資的，那可以有以下2種操作。

 

　　1、只要跟員工約定：工資中包含加班工資了，這個，在不少地區(qū)的司法口徑中（比如：深圳），還是認可這樣的約定的，只要折算后的小時工資不低于最低工資標準的即可。

 

　　2、可以從員工的工資中，拆分出一塊來，作為加班補貼（固定額），只要該筆加班補貼足以抵扣員工的加班工資即可。

 

　　3、如果覺得不給員工發(fā)加班工資不好，怕員工對安排加班有阻礙的，就是加班工資要少發(fā)，那就把員工的工資結(jié)構(gòu)予以拆分出一個正常工作時間工資和其他工資項目，比如：崗位補貼、職位補貼、工齡補貼等等，同時約定，其他補貼不屬于正常工作時間工資項目，計算加班費僅以正常工作時間工資為基數(shù)，同時約定，正常工作時間為最低工資標準即可。這樣子，加班費按照最低工資標準計發(fā)，實際上也達到了公司少發(fā)加班費的目的。

 

　　法條鏈接：

 

　　《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》

 

　　六十一、用人單位依據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。

 

　　二、員工的考核工資要怎么發(fā)？

 

　　作為單位來說，顯然是想員工的工資跟工作表現(xiàn)掛鉤的，那在員工的工資項目中就必須有考核工資的項目。約定清楚考核工資的基數(shù)、考核工資的計發(fā)細則即可。

 

　　比如：月工資10000元，績效工資基數(shù)6000元，每月績效工資數(shù)額=績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)，績效考核系數(shù)從1.1到0的范圍不等，什么樣的績效考核結(jié)果，對應什么樣的績效考核系數(shù)，當出現(xiàn)什么情況的時候，員工的績效考核系數(shù)是0，也就是不予發(fā)放績效工資，等等的這些，約定清楚起來就好。

 

　　這里面在實務操作中，也有一個難點就是：員工對績效考核結(jié)果不確認，怎么辦？

 

　　很簡單的一種做法：讓員工先在績效考核表上簽字，后考核（可能這個做法在人力資源管理上不太地道，但在控制法律風險上，的確很管用）。

 

　　另一種做法就是：引進員工的限期申訴和逾期確認制度，我們跟員工明確約定：員工需要對績效考核結(jié)果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業(yè)可以張貼公告公布績效考核結(jié)果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內(nèi)提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結(jié)果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結(jié)果也可以獲得司法機構(gòu)的采信。

 

　　三、員工不勝任工作的情況下，如何調(diào)薪？

 

　　雖然說，員工不勝任工作，單位有權(quán)單方面調(diào)崗，這個是單位用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)，只要調(diào)崗合理就好。

 

　　但是，調(diào)崗后怎么調(diào)薪才能被司法機關所采信呢？最好的操作就是事前跟員工約定好來，比如，我們可以在勞動合同中約定：乙方不勝任工作的，甲方有權(quán)調(diào)崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作，乙方的月工資標準按________元執(zhí)行（或按原工資標準下調(diào)15%執(zhí)行），乙方應服從甲方的調(diào)崗安排，如不同意甲方的崗位調(diào)整，視為乙方嚴重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)解除勞動合同并不支付任何經(jīng)濟補償。

 

　　四、工資異動的情況下怎么處理？

 

　　說實話，給員工漲薪，員工即使不簽字確認的，員工也是承認這個事情的。

 

　　但是，給員工降薪，員工不簽字確認，將來回頭倒打一耙，說公司克扣工資，這樣的事情就比比皆是了。

 

　　所以，我們要設計工資核對、異議和逾期確認條款，比如，我們可以在勞動合同中約定：甲方發(fā)放工資會向乙方提供工資條，乙方收到工資條后應認真核對工資數(shù)額和工資項目，如乙方有異議的，應在收到工資條之日起三日內(nèi)向甲方提出書面異議，逾期未提出書面異議的，視為甲方已足額支付工資。

 

　　很多單位不發(fā)放工資條的，也可以這樣子約定：乙方收到甲方通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放的工資后應認真核對工資數(shù)額，如認為甲方少發(fā)放工資的，應在收到工資之日起三日內(nèi)向甲方提出書面異議，逾期未提出書面異議的，視為甲方已足額支付工資。

 

　　還可以約定這樣的調(diào)薪條款：

 

　　如甲方按照乙方新的月工資標準發(fā)放工資超過1個月，乙方未提出書面異議的，視為雙方通過實際履行變更了乙方的的月工資標準。