不可兒戲 提高招聘效率和質量的方法

或許有人會說：那又怎么樣？招聘網站便宜啊！我就愿意多耗人力物力，只為招到人！

OK，省錢無可厚非，但一分錢一分貨的道理不用說相信大家都明白。吃虧就是占便宜，在小處省錢，分分鐘就要在大處栽跟頭。君不見千通電話無面試，新人1月就離職；或不見簡歷條條頂呱呱，真人面試神落差。

Bill哥本來不想吐槽，但作為一個在獵頭行業也算混了段日子的人，我只想說，招聘工作真的不可兒戲。那么，如何才能提高招聘效率和質量？下面Bill哥我小作總結的規范化獵頭操作流程，或許可以給各位一點啟示：

1、 和客戶針對職位進行詳細溝通。針對新增異或替補？職位產生原因？為何新增？為何要替補？等總數在二十多條的信息進行確認。

2、 針對職位具體要求，面對同類市場企業列出target company list，確定searching的目標。

3、 尋找目標企業相關人選進行接觸，確定有意向目標candidate，并針對Client的職位和CDD的超過三十項的信息進行溝通了解。

4、 制作CDD的詳細resume并撰寫Recommendation，推薦給我們的Client，等待反饋

5、 推進CDD的面試流程，一般2-3輪確定offer。

6、 Offer發出確認，確定onboard date。

7、 跟蹤輔助CDD離職，進行入職前reference check并輔助入職。

8、 保證期內跟蹤候選人到崗之后的適應情況，并及時和HR保持聯系，保證人選在新企業的發光發亮。

這其中關鍵環節offer的敲定不只是學歷背景、語言能力、工作履歷等硬性條件，更重要的是判斷這個人選的風格以及能力是否真的符合企業的發展需要。原因在于，對于企業以及CDD本身，一個職位的結合需要的是互贏，這也是獵頭最大的價值。可以說，獵頭大腦就是一個大的數據分析軟件，需要在和候選人以及客戶的溝通中發現各自優缺點，做出最合理的職業建議。媒人喜歡撮合，但獵頭不將就！

與此同時，識人術是獵頭的基本功底。對于一個獵頭而言，閱人無數只是表面，只有用心領悟其中真諦，走進每個CDD的心里去，才是成才之道。傳統方式需至少三年才可以培養出一個基本成熟的獵頭顧問。以此類推，一個獨立招聘HR的成長耗時亦大抵如此。

事實上，只要研究透徹候選人的學術歷程、CDD每一次換職的心路歷程、為人處世風格、工作習慣等等，就會發現什么人就適合干什么活，這是不變的。但是，獵頭或者HR終究也是人，不可能無時無刻保持理性，永不受干擾。在這個時候，有效運用人才測評工具降低個人主觀判斷失誤率，提高招聘效果穩定性就非常重要。

這里，Bill哥給大家小推一款非常適用于候選人甄選的工具——大五職業性格測評。這塊測評工具可以基于人格特質的探查，判斷每個人的風格以及潛力點，輔助招聘甄選。

以上，這篇算個開篇，只做引子。不知道大家是否有關注近期的一檔節目“生活大爆笑之男人的謊言”，火得很！所以，下一期我們就來共同探討一下候選人以及客戶的各種“謊言”，歡迎拍磚——

（倍智華東區域總監   劉君凱）